Психология және психиатрия

Психологиялық климат

Психологиялық климат - команданың тиімді жұмыс істеуінің маңызды құрамдас бөлігі, себебі ол қызметкерлердің жеке өнімділігіне және команданың үйлесімділігіне және синергиясына әсер етеді. Тарихи тұрғыда, отандық ұжымдық білімге деген қызығушылыққа қарамастан, кеңестік психология, психологиялық топтық атмосфера мәселесі, ғылымдағы үйлесімділік және ғылымдағы ұжымдық бірлік Батыста алғаш рет көтерілді. Бұл тақырыпты дамыту үшін әлеуметтік тапсырысқа байланысты болды. Психологтардың бизнестегі сұрақтары бар: материалдық ынталандырудан басқа топтардағы өнімділіктің артуына қалай қол жеткізуге болады? Сол уақыттың психотехникалары еңбек өнімділігі топтағы қызметкерлердің тұлғаларының үйлесімділігіне байланысты екенін анықтады.

Психологиялық климат қолайлы немесе қолайсыз. Егер топта болу мүмкін болмаса, жұмысқа деген ынта-жігері тіпті күшті бастапқы қызығушылықпен де тұрақты түрде төмендейді.

Әлеуметтік-психологиялық климат түсінігі

Әрбір топтың жануарлар мен балалар топтарында, тіпті субъектілердің өздері бұл туралы есеп бермейтін әлемде байқауға болатын бәсекелестік ортасы бар, бірақ олардың кейбіреулері әрдайым ынта-жігер, достық, шебер. Көшбасшылық пен бағыныстылықтың белгілі бір иерархиясы қалыптасып жатыр, мұнда өзара іс-қимылдың мәдени тетіктері енгізілуі керек.

Адамдар топтармен қарым-қатынаста қалай жүре алады? Батыста 100 жылдан астам уақыттан бері жасалған психологиялық үйлесімділік принципіне сәйкес адамдарды топтарға бөлуге тура келеді. Алайда бүгінгі күні біздің командаларымыздың көбісі кез-келген принципті сақтай отырып, өздігінен қалыптасады. Кейде тиімді үйлестірілген команданы қалыптастыру міндеті жеке ірі бизнес немесе арнайы мемлекеттік органдар арқылы беріледі. Басқа жағдайларда қолайлы психологиялық атмосфера сирек кездеседі, кейде тіпті апат.

Ресми қарым-қатынас құрылымының жанында, егер ол топта болса, бейресми көшбасшылық құрылымы бар. Ресми құрылымның ресми емес екендігі маңызды. Егер көшбасшы психологиялық мағынада тағайындалса, команда үшін жақсы. Олай болмаған жағдайда, егер басшылық адамнан өзі тағайындайтын болса және оның құрамында тағы бір бейресми көшбасшы болса, қақтығыстар сөзсіз.

Командалар номиналды түрде өмір сүре алады, мысалы, қатысушылар әртүрлі салаларда, мысалы, сырттай оқып жүрген топтарда немесе менеджерлердің топтарында болғандай, өте үстірт сөйлесе немесе тіпті өзара әрекеттеспейді. Командада қолайлы психологиялық климат жасау үшін - қатысушылардың нақты қатысуы, олардың командаға тиесілі болуы, олардың өзара әрекеттесуі қажет.

Оң ахуалды қалыптастыру үшін олар арнайы сабақтарға, біліктілікті арттыру кезеңдерінде және корпоративтік ралли ойындарында жаттығуларға барады. Жүйедегі адамдар өздерін және өзара қарым-қатынастарын қалпына келтіре алмайды. Әртүрлі жастағы және мәртебесі бар қызметкерлердің өзара қарым-қатынас жасау кезінде, тіпті бір-бірін ұстап, бір-бірін көтеріп, көзқарастарын біліп, қарым-қатынас жасаған кезде, олар өздерінің маскаларын алып тастап, тағайындалған рөлдерден бас тартып, тікелей қарым-қатынаста бола бастайды. Бірлескен іс-әрекеттер мен ашықтық, адамның іс-әрекеттерін көрген кезде, сенімнің өсуіне ықпал етеді, топтағы моральдық-психологиялық ахуал жақсарады.

Алайда, корпоративтік құндылықтар мен бірлескен ойын-сауық арқылы командаға шығу әрекеттері әрдайым сәтті болмайды. Көп жағдайларда олар тек мемлекеттік органдардың тапсырмасы бойынша, тіпті кәсіпқойлардың қатысуымен және үстірт сипатта болмаған жағдайда ғана номиналды түрде өткізіледі. Бұл тірі адамдарға жауап табылған әдемі ұрандар естілгенде, адамдар арасындағы қарым-қатынас пен адамдар арасындағы психологиялық шындыққа байланысты емес. Мұнда адамның психологиялық қасиеттері маңызды. Күмәнсіздік, күдік, агрессивтілік, мақтаныш, тіпті қарапайым оқшаулау адамдарға кедергі келтіреді және қақтығыстардың алғышарты болады. Топты біріктіру үшін, ол жасырын проблемаларды шешу кезінде, команданың моральдық және психологиялық ахуалын азайтатын ұзаққа созылған қарама-қайшылықтарды шешуге мүмкіндік береді. Қатысу, сондай-ақ, команданың ажырамас бөлігі болып табылатын басшылықтың өзінен талап етіледі.

Бүгінгі күні коллективизм - бұл жарияланған нәрсеге қарамастан, өткендердің бәрі, бірақ көптеген топтарда дараландыру басым. Корпоративтік этика, әсіресе әскери мамандар жоғары мамандандырылған қауымдастықтарда, дәрігерлер, мұғалімдер жеке қорғайды, жеке жауапкершілікті жеңілдетеді, тіпті ішінара идеологияны, жалпы құндылықтарды, кәсіби топтағы нормаларды орнатты.

Шынайы командада қызметкерлер өздерінің өзара алмасуларын қалайды және таниды, бірақ олар өздерін бірлік деп санайды, олар бір-біріне, топ ретінде бірдей екенін сезеді. Психологиялық үйлесімділік - бұл топтың ағымдағы құрамы қызметтің мақсаттарын іске асыруға мүмкіндік береді. Әлеуметтік психология тұрғысынан психологиялық бірлестік дегеніміз, бұл топ тек қана мүмкін емес, бірақ ең жақсы түрде интеграцияланған, әркім барлығын қажетті және оң адам ретінде қабылдайды.

Командадағы әлеуметтік-психологиялық климат және оның маңызы

Ұжымның климаты көбінесе қақтығыстардың салдарынан туындайды. Дегенмен, қақтығыстар табиғи құбылыс болып табылады, оны болдырмауға болмайды және еңбек практикасынан толығымен алынып тасталмауға тиіс. Қақтығыстар қорықпауға тиіс, бірақ олар басқара алады. Шынайы қақтығыс теориясы баррикадастардың қарама-қарсы жақтары бойынша ажырасқан кезде әртүрлі мүдделерге, әртүрлі топтарға жататынымызда, әр түрлі мәртебеміз бар - бұл жағдай әрдайым жасырын қақтығыс ретінде сипатталуы мүмкін. Жанжалсыз қарым-қатынас ережелерін зерделеп, менеджер оларды штатқа жеткізе алады, ол қақтығыстарды болдырмауға немесе оларды жұмыс ортасынан шығаруға мүмкіндік береді.

Шиеленістің диагностикалық рөлі бар, сонымен бірге ол әрқашан жеңе алатын белгілі бір сыни нүкте ретінде қарастырылуы және қарастырылуы керек. Тиісті стратегиямен, тіпті осы қақтығыс есебінен, қарым-қатынастың жаңа деңгейіне, тиімді өзара әрекеттесуге қол жеткізуге болады. Сондай-ақ, дау-жанжалға қатыспаған адамды командада емес, таңдаған кезде бағалануы мүмкін жанжалды адамдар көп.

Неге қақтығыстар жиі пайда болады? Мұнда себептер психологиялық және социологиялық. Мұнда психологиялық компонент - кейбір адамдарда зиянды сипат, өзін-өзі бағалау, әріптестерге жаман көзқарас, жұмыс. Социологиялық бейресми топтардың теориясы арқылы анықталады, олардың қарсыластары арқылы жанжалдарды түсіндіреді.

Литваның айтуынша, әрбір командада үш негізгі топ бар. Біріншісі - білім және мансап. Бұл адамдар оқып, үнемі жаңа прогрессивті әдістерді меңгереді, жақсартқысы келеді, жұмысты тиімдірек етеді. Екінші топ мәдени және ойын-сауық деп аталады. Бұл жаман адамдар емес, өздерінің басқа қызығушылықтары, қызығушылығы немесе басқа да, қызықты мамандықтары бар «тек» және «тек» ғана тапсырмаларды орындау. Олар қазірдің өзінде барлығын қалдырғысы келеді, өзгерістерді емес, үйренбеу керек. Ал үшінші топ - алкоголь деп аталады. Әр топтың мақсаттары әртүрлі: білім беру және мансапты дамытқысы келетіндер, мәдени және ойын-сауық көңілсіз болуы керек, алкоголь ішуді қалайды.

Топтағы топтардың біреуі командада болған кезде, ол тұрақты команда болып табылады, ондағы қақтығыстар екіталай емес. Бірақ білім беру және мансаптық және екінші, мәдени және ойын-сауық топтарының қатысуымен қақтығыстар сөзсіз. Басшы көбінесе білім беру және мансапқа байланысты және оның міндеті - басым топты қалыптастыру, содан кейін команда тұрақты және тиімді болады, өйткені азшылықтағы басқа топ қарсы тұра алмайды. Топқа кім тиесілі екенін анықтап, оларға ставка жасаңыз, оларға қолдау көрсетіңіз, оларға сенгеніңізді көрсетіңіз, сіз бір топ боласыз.

Алкогольдік топпен не істеуге болады? Таза - босатыңыз. Себебі шірік алманың пластинасынан алынып тасталмаса, онда бәрі бұзылады. Және мәдени және ойын-сауықпен? Егер оның қатысушылары жақсы тапсырмаларды орындаса, қарсы емеспіз, қарсы емеспіз, араласпаңыздар, және топ аз - сіз олармен жұмыс істей аласыз, бірақ ұзақ мерзімді перспективада сіздің ізбасарларыңыз болмайды.

Басқару стилі авторитарлық, демократиялық немесе сіңірген болуы мүмкін. Орташа, демократиялық, ұсынылған, төтенше жағдайларда авторитарлы түрде қолдануға болады, ал, мысалы, бағынатын адам бірнеше рет жасаған қарапайым жұмысқа қатысты қолданыла алады.

Жақсы пайдалану - бәсекелестік немесе ынтымақтастық? Бәсекеге қабілеттілік тиімдірек болып көрінуі мүмкін, себебі әріптестер бір-бірімен күресіп, жақсы және жақсы жұмыс істеп, бағалануға тырысады. Алайда стратегиялық перспективада бұл ресурстар мен ықпал үшін күрестің пайда болуымен байланысты қауіпті қарым-қатынас. Ынтымақтастық ұзақ мерзімді перспективада, әсіресе білім берудегі мансаптық топ үшін тиімдірек. Уақыт өте келе, адамдар өздерінің мүдделері жоғары болуы мүмкін топтың сенімділігі мен тұтастығын сезінетін топтың әр қызметкеріне құрмет пен қолдау көрсетеді.

Командада қолайлы психологиялық климат жасау

Әр адам психологиялық климаттың рөлі туралы естіп, оның маңыздылығын түсінеді, бірақ онымен өте аз адамдар айналысады. Бұған қоса, бұл қажет және тіпті қымбатқа түседі, өйткені көптеген қақтығыстар табиғатта жасырылады, жиі көрінбейді, бірақ үйлеспейтін тұлғалар арасындағы шиеленіс екі жақтан да жиі кездеседі, бұл жұмыс үрдісіне жұмсалуы мүмкін ресурстарды алады.

Қажетті психологиялық атмосфераны құру және қатысушылардың жайлылығына инвестиция салу маңызды. Сонымен, білім беру тобында балалар психодиагностикасы жүргізілді және әрқайсысы үшін өзара әрекеттесудің әлсіз нүктелерін тапты. Сонда балаларға қалағандай отыруды сұрады. Айта кетейік, барлық адамдар сыныптастарымен бір орынды таңдап алуға тырысады, ол оның жеке басына сәйкес қосымша болып табылады, осылайша әлсіз жақтарын өтейді. Психологиялық ерекшеліктері ескерілетін топтарда адамдар аз науқастанып, өнімділігі жоғары.

Оңтайлы психологиялық климат болған жағдайда жұмысшылар тұрақтылық пен төлемге емес, олардың қалауы бойынша жұмыс істейді, олар жұмысқа алған жағдайды бағалайды. Психологиялық жайлылық факторлары қандай?

Оң ахуалды қалыптастыру көбінесе корпоративтік психолог немесе кадрлар бөлімі емес, тікелей жетекші тарапынан әсер етеді. Әріптестердің мейірімді иығысы маңызды. Өздеріне көмектесуге дайын және оларға қолдау көрсетуге дайын адамдар бар екенін сезінсе, қызметкерлерді босаңсытып отырыңыз.

Қызметкер нақты қателіктер үшін ғана қорланып жатқанын білуі керек. Мұнда ол мансап құрудың барлық мүмкіндіктері бар, ешқандай кронизм және «алға тартуға» жетекші лауазымдарға тағайындалу жоқ. Оның үстіне, ол кәсіби және кадрлармен ғана емес, өсіп-өркендеуге де мүмкіндік болуы керек. Бұл көп нәрсені үйренетін жұмыс орны, ол интеллектуалды, моральдық, психологиялық тұрғыдан дамиды ма? Қызметкер жұмыс уақытынан тыс уақытта жұмыс істеуге дайын екенін біліңіз. Егер ол дайын болса, оны қалыптан тыс жұмыс істеуге қалдырмаңыз. Сіз адамдар күткеннен асып, содан кейін қанағаттанасыз.

Командада юмор бар ма? Әзіл, керісінше, адамдармен жұмыс істеу, сату, ірі мәмілелер жасау сияқты шиеленісті, жүйке жұмысын жеңуге көмектеседі. Қызметкердің, компанияны немесе жалпы қабылданған күндердің туған күніне қарамастан, кейбір мерекелерді жүйелі түрде атап өтуді ұмытпаңыз - бұл қандай мерекені атап өту маңызды емес және қызметкерлердің бірге болу, ашу және демалу мүмкіндігінің қандай дәрежеде маңызды екендігі маңызды.

Кейбір басшылар әріптестер арасындағы достықтың қолайсыз екендігін ұстанып отырады. Психологтар қызметкерлердің табиғи жұмыс істеуі, жайлылығы, тіпті командалық құрылысы үшін бейресми арналар арқылы өзара әрекеттесу қажеттілігі туралы не айтатынымен келіспейді. Адам және жұмыс орны тек жүйенің элементі ретінде емес, жеке тұлға ретінде қарастырылуы керек. Егер адам өз жұмысында толыққанды адам ретінде танылса, бұл бүкіл ұйымның тиімді жұмысы туралы айтады.

Командада қиындықтар туындаған жағдайда менеджер олардың көшбасшылық мәнерін, тіпті кейде қызметкерлерге қатысты өздерін, сипатын, жеке қасиеттерін қайта қарауы керек. Көптеген ұйымдарда бүгінгі таңда ең қолайлы болып менеджменттің мақсаттарына байланысты әртүрлі басқарушылық стильдерді үйлестіруді талап ететін икемді, жағдайлық көшбасшылық стилі. Авторитарлық стиль сирек кездеседі және қабылданбайды, демократиялық адам негізгі стильде басым. Психологиялық атмосфера жағынан, икемді демократиялық көшбасшылары бар командалар әлдеқайда тартымды және үміткерлер үшін аса қажет.

Дегенмен, бірінші қате, үйлестірілген команданы құру үшін кәсіби іріктеудің және үйлесімділіктің диагностикасының болмауына байланысты команда құру кезінде жиі кездеседі. Себептер персоналдың қызметтерінде, психологпен және менеджермен сұхбатқа қатысқан кезде кемшіліктер болуы мүмкін. Егер мақсат ұйымның қажеттіліктері мен ерекшеліктерін ескере отырып, кейінірек қайта ұйымдастыру болып табылса да, мамандардың қызметіне жүгіну - уақыт өте келе оң нәтиже береді.

Өкінішке орай, көптеген менеджерлерден айырмашылығы, психологтар жеке тұлғаға оң көзқараспен қарауы керек, оған сәйкес сіз әрқашан дами аласыз. Егер адам, мысалы, қақтығысса, бірақ жиірек болса, ол да бағалы кәсіпқой болып табылады - егер ол қаласа, психологпен жұмыс істеу оның жеке қақтығыстар деңгейін төмендетуі мүмкін.